Du point de vue des entreprises
Les réticences des employeurs en matière d’embauche de ce public se manifestent
essentiellement sur deux dimensions :
* La première est strictement économique (coût lié aux aménagements nécessaires
des postes et faible productivité).
* La seconde est une dimension sociale(problème d’insertion dans le collectif du travail).risque de rejet
,de déstabilisation du climat social....
On constate que les problèmes d’insertion sont davantage évoqués par les entreprises ayant
déjà embauché des travailleurs handicapés. En revanche ,les problèmes d’image
(à l’égard de la clientèle surtout) sont fréquemment mentionnés par celles qui
n’en ont jamais employés. La plupart des établissements ayant recruté un salarié handicapé
restent réservés quant à l’hypothèse d’une nouvelle expérience. Toutefois ,ceux
qui ont embauché parce qu’ils correspondaient au profil dressent un bilan positif de ces recrutements.
Les représentations spontanées des employeurs ,lorsqu’on leur parle de travailleurs handicapés,
sont largement centrées sur le handicap physique et l’image du fauteuil roulant. D’une façon générale,
les handicapés sont décrits comme des personnes physiquement et /ou intellectuellement amoindries
.Leur insertion dans l’entreprise est donc synonyme de difficultés supplémentaires et génératrice
de coûts (absentéisme, instabilité, manque de ponctualité, productivité trop
faible.....).
Le manque d’autonomie et de formation d’un travailleur handicapé est également évoqué
comme source de surcroît de travail pour le collectif. Les entreprises qui emploient des salariés
handicapés sont le plus souvent décrites comme de grandes entreprises , dans la mesure où
leur taille laisse présager une structure adaptée ou des moyens financiers pour l’insertion des personnes
handicapées. Elles seraient guidées par un objectif social et / ou humanitaire (favoriser l’insertion
de ce public en milieu ordinaire) ou financier (allégement des salaires ou des charges sociales ).
Les entreprises peuvent parfois être incitées à embaucher des personnes handicapées
pour des raisons < humanitaires >,de respect de la législation, ou plus simplement pour pourvoir un
poste.
Lorsque les motivations à l’embauche d’un handicapé sont essentiellement d’ordre humanitaire ou légal,
elles apparaissent fragiles et peuvent disparaître à défaut de mesures favorisant l’intégration
du salarié dans l’entreprise. En revanche, les employeurs embauchant les handicapés pour leurs compétences
professionnelles se montrent volontiers prêts à renouveler l’expérience.
On distingue 6 groupes d’entreprises :
a) Les entreprises à la recherche de compétences (quelles soient détenues par un individu
handicapé ou non). Le bilan de ces embauches est en général positif.
b) Les entreprises sensibilisées par une personne venue leur présenter un handicapé . Le bilan
n’est pas suffisamment positif pour que l’expérience soit renouvelée.
c) Les entreprises ayant un salarié devenu handicapé à la suite d’un accident ou d’une maladie.
Elles n’ont pas recruté d’autres handicapés.
d) Les entreprises qui se sont soumises à l’obligation légale. Celle-ci est vécue comme une
contrainte et l’employeur se limite aux quotas à respecter.
e) Les entreprises non sensibilisées au problème et qui n’y ont pas pensé.
f) Les entreprises qui refusent d’embaucher des salariés handicapés (ce n’est pas leur rôle).
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